如何設定OKR來保持你的目標不偏離軌道
當然，目標失敗的原因還有很多，包括：目標過于遠大，很難實現，以致于你覺得自己永遠都無法實現它，為之努力也毫無意義。完成目標可能在遙遠的未來，所以你只會不斷地推遲它，因為沒有緊迫感。
以及目標不夠具體，或者說太過模糊，你很難進行計劃，雖然它們聽起來很棒，但你不確定自己要如何實現它們。
OKRs可以為你提供實現目標所需的結構和方向，無論你是公司還是個人。它確定了你需要努力實現的目標和方向，並提供策略來权衡你的進步、成功，以及最終實現目標的舉措。
OKR可以將所有的內容都聯繫在一起，所以它可能比任何單一的目標方法都更有效。在頂·級層面，你具有公司願景；願景之下是年度的OKR[3-5] ；然后是季度的OKR。毎個都是為下一個服務的，並具體通過團隊和個人毎天、每週、每个月托付的所有計劃[工作] 來實現。
什麼是OKR？
OKR是"目標和關鍵結果"的縮寫，最初由上世紀70年代在英特爾[Intel] 工作的安迪•葛洛夫[玉 白Grove] 所創建。從那時起，OKR就被穀歌和爱奇艺等公司采取了。
OKR是一種為公司和個人創建目標的協作方法，因為它們不僅野心勃勃、鼓励人心，而且可以實現。
OKR的創建不僅是為了為公司設定目標，而且還為了改善高級治理層與其員工之間的協作、參與和通明度。在整個公司擁有共同的目標，可使全體員工團結起來，為共同的目標而努力，並在實現目標后一起慶祝。
在一個OKR中，目標是你希望實現的結果，而關鍵結果的意思是你將如何器度結果是不是已經實現。
關鍵結果是可权衡OKR的原因；它們會告訴你，如果你有了預先設定的目標，你是不是成功了，如果沒有這些目標，目標的成功與否還有待商议。
如何創建一個OKR
OKR包括一個目標，它定義了你要達到的目標，以及五個關鍵結果。關鍵結果是你如何权衡你是不是達到了目標。
在關鍵結果之下，你還會有一組計劃，即實現關鍵結果所需的活動或工作。創建OKR來為公司設定總體方向，並創建所需的一緻性，以便毎個員工都能懷著相同的共同目標工作。雖然我們主要在公司層面討論OKR，但請記住，個人也可以將其用于人生規劃。
一家公司一般只有一個願景或公司任务，但你朝著這個方向前進的時間可能是未來十年甚至更久。這是最終目的，也是讓你公司的員工、客戶，知道你為什麼要做你現在做的事情。
這個願景確定了你的方向，然后你就能够每一年設置一次公司的OKR了。這些3-5個OKR目標會使你的公司更接近整體願景，並且具體說明你在未來12個月內需要實現的結果。
毎個公司的OKR都有淸晰的可权衡的關鍵結果[最多五個] ，所以你可以跟蹤進展和权衡成功。這些公司目標涵蓋了業務的所有部分，並且可以覆蓋多個部門。
然后，公司內部的部門會設置組OKR，這些組OKR會以公司OCR為指導，毎季度設置一次。同樣，就像公司的OCR一樣，它們都定義了關鍵結果並達成一緻，這樣部門就能够权衡進展。
什麼是一個好的目標？
目標會告訴你，你需要去哪裏，應該如何激勵員工和設定方向。在為您的OCR定義目標時，必須明確，並且不懷疑目標的結果是什麼。
目標應該始終是你最初可能不知道如何實現的結果，但你必須知道你想要的結果是什麼。它還需要平衡實現的可能性。如果你的目標是在你的行業中獲得百分百的市場份額，這不僅野心太大，而且是不可能的。
你也可能會犯相反的錯誤，使目標的結果變得簡單[例如，増加我們的市場份額1%] 。
如果目標太簡單、太困難或者不可能，那麼創建它就是在浪費時間，因為它沒有價值，最終團隊將不會注意它，並對整體落地的方法失去信心。
好的關鍵結果是什麼？
如果目標設定了你想要的方向，定義了你需要實現的結果，那麼你就能够把這些關鍵結果看做是實現目標過程中的裏程碑。關鍵結果是您如何跟蹤進度，以便在進行過程中進行量化和权衡，以確保按計劃實現預期結果。
如果目標被明確地定義並且考慮地比較全面，下一步就是使團隊保持動力和專注去實現關鍵結果。因為它們是可測量的。一旦完成某個關鍵結果，畫個對勾，不僅能顯示你團隊的進步，也能讓你們慶祝所获得的成功。
這些小的，重要的裏程碑還能保持團隊和個人的動力，特別是當工作與季度目標。
創造關鍵結果的關鍵部分是它們必須是可測量的。例如，如果你的目標是"本季度的收入増長5%"，你的一個關鍵結果可能是："銷售100個新的培訓課程。"如果你只銷售了80門培訓課程，那麼你只獲得了關鍵結果的80%。
如何追蹤OKR
OKRs必須定期跟蹤和回顧。公司的發展方向，雖然這是一個持續的活動，一般每一年進行一次評估，但公司OKR仍舊需要進行季度評估。
季度回顧需要检查在季度開始時確定的關鍵結果的進展情況。這些關鍵的結果可以告訴你，通過測量和進度跟蹤，你是不是走在正確的方向上。
一個季度的回顧也給了團隊一個機會去回顧OKR對公司、員工和最終用戶的價值。你三個月前創造的價值今天可能不一樣了。討論OKR的價值。它是不是仍在推動你走向公司的整體願景，或者你是不是需要改變或可能創建一個新的願景？
要在團隊層面上回顧OKR和實施這些OKR計劃，你至少需要毎兩週開會一次，有時甚至需要每週開會一次。定期開會的原則與季度和年度回顧的原則是一樣的，因為你要看自己的進展如何。什麼是有效的，什麼是無效的？
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小結
OKRs是一種很好的方法，可以讓你的目標變得更有條理、更容易追蹤，從而讓你的目標保持在正軌上。OKR方法讓你能夠區分你的長期目標和短时间目標，這樣你就可以在一年中保持專注和興趣。
通過創建關鍵結果來权衡目標，這樣你就能够跟蹤進度直至完成，這是一個保持動力並推動完成更多任務的好方法。就像設定標準目標一樣，如果你不事先投入時間去正確地設定目標，你要麼就會失去興趣，要麼就不會實現你所希望的價值。
要想在公司內部成功實施OKR方法，不要太多，讓它們通明，確保你的團隊是一緻的，並定期檢查進展。如果你做到了所有這些，你就給了自己實現目標的較好機會。
你是不是走在正確的方向上。一個季度的回顧也給了團隊一個機會去回顧OKR對公司、員工和最終用戶的價值。你三個月前創造的價值今天可能不一樣了。討論OKR的價值。它是不是仍在推動你走向公司的整體願景，或者你是不是需要改變或可能創建一個新的願景？
要在團隊層面上回顧OKR和實施這些OKR計劃，你至少需要毎兩週開會一次，有時甚至需要每週開會一次。定期開會的原則與季度和年度回顧的原則是一樣的，因為你要看自己的進展如何。什麼是有效的，什麼是無效的？
小結
OKRs是一種很好的方法，可以讓你的目標變得更有條理、更容易追蹤，從而讓你的目標保持在正軌上。OKR方法讓你能夠區分你的長期目標和短时间目標，這樣你就可以在一年中保持專注和興趣。
通過創建關鍵結果來权衡目標，這樣你就能够跟蹤進度直至完成，這是一個保持動力並推動完成更多任務的好方法。就像設定標準目標一樣，如果你不事先投入時間去正確地設定目標，你要麼就會失去興趣，要麼就不會實現你所希望的價值。
要想在公司內部成功實施OKR方法，不要太多，讓它們通明，確保你的團隊是一緻的，並定期檢查進展。如果你做到了所有這些，你就給了自己實現目標的較好機會。
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